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Sicherheitspolitik

Bgdr DDr. Harald Pöcher

Pro und Kontra Wehrpflicht/Freiwilligenheer

Die ökonomische Komponente in der Diskussion

Als sich der Autor vor mehr als zehn Jahren wissenschaftlich mit den Auswirkungen von unterschiedlichen Wehrsystemen auseinandersetzte, wurde damals auch in Österreich eine Diskussion „Pro und Kontra Wehrpflicht/Freiwilligenheer“ geführt. Die aktuelle Diskussion zum Thema zeigt, wie wichtig das Thema in der Tagespolitik geworden ist. Mit dem vorliegenden Aufsatz versucht der Autor, einen Beitrag zur Diskussion aus ökonomischer Sichtweise zu leisten.


Opportunitätskosten der Wehrpflicht – Wehrpflicht als Naturalsteuer
Ein Wehrsystem ist dann ökonomisch effizient, wenn es das Ziel der nationalen Sicherheit mit minimalen gesamtwirtschaftlichen Kosten zu erfüllen vermag. Bei der Berechnung dieser Kosten sind sowohl die direkt beim Staat budgetwirksamen Ausgaben zu berücksichtigen als auch die Opportunitätskosten, die mit dem jeweiligen Wehrsystem verbunden sind. Im Falle der Wehrpflichtarmee werden die zwangsverpflichteten Präsenzdienstleistenden mit einer impliziten Steuer belastet, die der Differenz zwischen dem zivilen Lohn und der militärischen Entschädigung entspricht. Diese Differenz wird auch als „Opportunitätskosten der Wehrpflicht“ bezeichnet. Die mögliche Ungleichmäßigkeit der Belastung wird noch bedeutsamer, wenn die im Zeitverlauf wirksam werdenden Humankapitaleffekte der Dienstleistung in Betracht gezogen werden, so kann der Wehrdienst über das Lebenseinkommen hinweg erhebliche Belastungswirkungen zeitigen. Ferner kann die Wehrpflicht ökonomisch als eine Form einer zweckgebundenen Naturalsteuer angesehen werden. Die Naturalsteuer wird nicht monetär bewertet und der Steuerpflichtige wird nicht oder nur partiell entschädigt.

Das Wechselspiel „Streitkräfte und Arbeitsmarkt“
Die Wehrpflichtigenstreitkräfte sind durch eine vollständig unelastische Nachfrage infolge der Zwangsrekrutierung und dem starren Lohn gekennzeichnet. Dadurch, dass die Arbeitsleistung der zwangsverpflichteten Soldaten künstlich verbilligt wird, wird in Wehrpflichtigenstreitkräften der Produktionsfaktor Arbeit zumeist in einem Übermaß eingesetzt, es kommt zu einem Quantitätseffekt, dem sogenannten „Overmanning“. Gänzlich anders verhält sich das Angebot-Nachfrage-Spiel im Freiwilligensystem. In Freiwilligenstreitkräften erfolgt die Rekrutierung am Arbeitsmarkt. Die Streitkräfte stehen bspw. bei der Rekrutierung von Mannschaftsdienstgraden in einem Konkurrenzverhältnis zu anderen Nachfragern, z.B. Sicherheitsdienstleister, Uniformierte Wachkörper, etc. Ein Marktgleichgewicht, d.h. die von den Streitkräften nachgefragte Menge an Soldaten kann tatsächlich rekrutiert werden, wird sich nur dann einstellen, wenn der Lohn, der für eine Tätigkeit bei den Streitkräften geboten wird, ausreicht, um die nachgefragte Menge an Soldaten rekrutieren zu können. Ein Übergang auf Freiwilligenstreitkräfte erfordert somit ein Umdenken bei der Entlohnung der Soldaten. In aller Klarheit: Die Soldaten in Mannschaftsfunktionen in Freiwilligenstreitkräften müssen wesentlich besser bezahlt werden als in Wehrpflichtigenstreitkräften. Auf diesen Lohn aufbauend erfolgt die Entlohnung des Kaderpersonals, die auch höher sein wird als bei Wehrpflichtigenstreitkräften (auf die Darstellung des Lohnsystems, die für die Modellrechnung herangezogen wurde, soll bewusst verzichtet werden, um nicht Begehrlichkeiten und Neidgelüste anderer Berufsgruppen des öffentlichen Dienstes zu wecken).

Altersstruktur in Freiwilligenstreitkräften
Wesentlich für das Funktionieren von Freiwilligenstreitkräften ist das Herstellen einer angepassten Altersstruktur. Ein unbefristetes Dienstverhältnis für Soldaten im Dienstverhältnis wie in Wehrpflichtigenstreitkräften hat in Freiwilligenstreitkräften wenig Berechtigung. Zur Herstellung der erforderlichen Altersstruktur sind geeignete dienstrechtliche Maßnahmen zu ergreifen, die eine maßgeschneiderte, zeitlich genau abgegrenzte Dienstleistung (Verweildauer in den Streitkräften) festgelegt. Damit kann sichergestellt werden, dass für Mannschaftsfunktionen Kurzzeitverpflichtungen (2 bis 6 Jahre), für Kaderfunktionen Langzeitverpflichtungen (15 bis 20 Jahre) und für ausgewählte Kaderfunktionen unbefristete Dienstverhältnisse bis zum 60. Lebensjahr ermöglicht werden. Darüber hinaus ist für die reibungslose Wiedereingliederung in den zivilen Arbeitsprozess der aus dem Dienststand ausscheidenden Militärpersonen von besonderer Bedeutung, dass vorausschauende Weiterbildungsmaßnahmen ergriffen werden und ein Soldatenversorgungsgesetz beschlossen wird, das die Eingliederung ehemaliger Berufssoldaten z.B. in die öffentliche Verwaltung regelt.

Rekrutierung bei Freiwilligenstreitkräften
Um konkrete Aussagen über die Personalstruktur und die Rekrutierung treffen zu können, müssen wir uns mit der Rekrutierungsbasis auseinandersetzen. Bspw. verfügt der Geburtsjahrgang der 18-Jährigen in Österreich 2010 über 52.522 Männer und 49.957 Frauen. Diese Jugendlichen verfügen über eine unterschiedliche Qualifikation und werden daher nur ihrer Qualifikation entsprechend bereit sein, sich für einen Job in den Streitkräften zu interessieren. Der Autor führte zur Rekrutierung anhand eines Modells umfangreiche Berechnungen durch. Aufbauend auf dieses Modell sollen hier in aller Kürze einige Eckdaten präsentiert werden. Nehmen wir an, dass für den Offiziersberuf nur die Maturanten in Frage kommen, müssten bei Freiwilligenstreitkräften in einer Größenordnung von bspw. 23.000 Soldatinnen und Soldaten jährlich rd. 130 Jugendliche eines Maturajahrganges für eine Offiziersausbildung tauglich sein. Bei der Rekrutierung für die Personengruppen der Unteroffiziere und Mannschaften müssten jährlich rd. 2.500 Jugendliche eines Geburtsjahrganges ohne Maturaabschluss für eine Unteroffiziers- bzw. Mannschaftsfunktion tauglich sein. Bewertet man die Rekrutierungsziele, erscheinen die Rekrutierungsziele bei Offizieren erfüllbar, bei Unteroffizieren und Mannschaften hingegen nicht erfüllbar zu sein. Die Folge wäre dabei ein Fehl v.a. an Mannschaftsdienstgraden, was wiederum einen eklatanten Einfluss auf die Einsatzbereitschaft der Streitkräfte nach sich ziehen muss.

Ausgabenstruktur in Freiwilligenstreitkräften
Die Änderung des Wehrsystems ist mit Ausgaben verbunden, die sich hauptsächlich im Bereich des Personals, aber auch bei der Infrastruktur und erforderlichen Neuinvestitionen sowie dem Betriebsaufwand niederschlagen werden. Durch die schrittweise Ablöse des derzeitigen Personals ergeben sich Differenzlasten (Personalfreisetzungskosten) durch zusätzliche Ausgaben für Um- und eventuelle Neubauten sowie Neuinvestitionen in modernstes Gerät, da in Freiwilligenstreitkräften durch den niedrigeren Personalstand als bei Wehrpflichtigenstreitkräften vermehrt Arbeit durch Kapital ersetzt werden muss. Des Weiteren wird eine Freiwilligenstreitkraft mit einem höheren Betriebsaufwand konfrontiert sein. Da in einer Freiwilligenstreitkraft keine billigen Systemerhalter mehr zur Verfügung stehen, muss eine Freiwilligenstreitkraft die Leistungen, die bisher durch diese „billigen Wehrpflichtigen“ erbracht wurden, am Markt zu Marktpreisen zukaufen. Neben den direkten Kosten der Umstellung ergibt sich aber auch eine gänzlich neue Situation auf dem Arbeitsmarkt, da die Jugendlichen, weil sie nicht mehr wehrpflichtig sind, zusätzlich als Anbieter ihrer Arbeitskraft auf den Arbeitsmarkt zuströmen werden.

Modellrechnung für Österreich
Der Autor berechnete im Jahr 2002 in einer Studie modellhaft die Höhe des Verteidigungsbudgets für eine Freiwilligenstreitkraft im Umfang von 23.000 Soldaten, 7.000 Zivilbediensteten und einer Freiwilligenmiliz von 37.000 Personen. Österreich müsste demnach mehr als 3,4 Mrd. € aufwenden, was einem Anteil am Bruttoinlandsprodukt von mehr als 1,4 % entspricht. Woher das zusätzliche Geld für die Streitkräfte kommen soll, ist primär keine ökonomische, sondern eine politische Frage.

Schließung von Kasernen
Wie die ausländischen Beispiele bei der Umstellung des Wehrsystems bisher gezeigt haben, geht die Verringerung des Personalstandes auch mit einer Reduzierung der Garnisonsorte einher, was wiederum zu Standortschließungen führen muss. Insbesondere wird dabei eine Standortoptimierung erfolgen müssen, die aus Kostengründen überproportional die Kleingarnisonen betreffen wird, da dadurch Einsparungen im Verwaltungsbereich ermöglicht werden. Es muss jedoch davor gewarnt werden, dass bei den Kasernenschließungen nicht nur Kostenüberlegungen den Ausschlag geben dürfen, sondern es müssen auch militärstrategische Überlegungen mit einfließen.

Wegfall des Zivildienstes
Eine logische Folge der Aussetzung der Wehrpflicht ist der Wegfall des Zivildienstes, damit stehen den Bedarfsträgern keine billigen Arbeitskräfte mehr zur Verfügung. Wenn man den Statistiken der Entwicklung des Lebensalters der Bevölkerung glauben darf, kommt man zur Erkenntnis, dass die Bevölkerung immer älter wird und daraus resultierend sich in der Zukunft ein erhöhter Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften für die Altenbetreuung ergeben wird. Sozial- und Gesundheitsdienste werden von einigen Experten als Arbeitsmärkte der Zukunft angesehen und bieten, sofern existenzsichernde Löhne und eine adäquate Ausbildung für die Handhabung modernster Technik geboten wird, vielfältige Beschäftigungschancen. Mit der Steigerung der Qualifikation besteht auch die Möglichkeit einer Produktivitätssteigerung, die neben modernster technischer Ausstattung zur Senkung der Kosten beitragen kann.

Lehren anderer Nationen ernst nehmen
Betrachtet man jene Wehrsysteme von ausgewählten Ländern, die ihr Wehrsystem umgestellt haben, so kann man folgende Lehren ziehen: Eine langfristige und sorgfältige Vorbereitung erhöht die Wahrscheinlichkeit eines friktionslosen Übergangs des Wehrsystems, das Freiwilligenaufkommen steigt mit der Attraktivität des Berufes, eine hohe Arbeitslosenrate ist jedoch kein Garant für genügend Freiwilligenmeldungen. Ein wesentliches Element ist die Vorbereitung der Soldaten auf den Wiedereinstieg in das Berufsleben. Die Umstellung der Wehrsysteme führt generell zu höheren Personalkosten, die Werbung bedarf einer professionellen Organisation und offensiver Werbestrategien und der Freiwillige muss während seiner Dienstzeit entsprechend zivilen Gehaltsvorstellungen entlohnt werden und die Bezahlung ist dabei einer der wichtigsten Motivationsfaktoren. 

DER SOLDAT-Ausgabe Nr. 16/2010 vom 25. August

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